La procédure de licenciement d’un intervenant en prévention des risques professionnels

Dans un arrêt du 14 novembre 2019 (pourvoi n°18-20307), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que la consultation du comité interentreprises ou de la commission de contrôle, préalablement au licenciement d'un intervenant en prévention des risques professionnels, constitue pour le salarié une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L'article R. 4623-38 du Code du travail définit :
« L'intervenant en prévention des risques professionnels participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il assure des missions de diagnostic, de conseil, d'accompagnement et d'appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail. »

L'article D. 4622-31, 7°, du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret n°2012-1247 du 7 novembre 2012, prévoit :
« Le comité interentreprises ou la commission de contrôle est consulté sur l'organisation et le fonctionnement du service de santé au travail sur :
7° Le licenciement d'un intervenant en prévention des risques professionnels ou d'un infirmier. »

En l'occurrence, un intervenant en prévention des risques professionnels et de coordonnateur du pôle technique a été licencié par l'association Santé au travail 72.

La cour d'appel a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l'absence de consultation préalable de la commission de contrôle.

La Cour de cassation approuve l'arrêt de la cour d'appel.

Fin notifié verbalement du CDD de remplacement

Dans un arrêt du 18 septembre 2019 (pourvoi n°18-12446), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que le CDD conclu pour remplacer un salarié absent ayant pour terme la fin de l'absence de ce salarié, il n'est pas exigé que l'employeur y mette fin par écrit.

En l'occurrence, une déléguée dentaire a été engagée suivant CDD pour le remplacement d'une salariée absente pour congé de maladie.
La salariée remplacée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le même jour, la remplaçante a été informée par téléphone que son CDD conclu pour pallier l'absence de la salariée prenait automatiquement fin à la date du licenciement de cette dernière.
Elle a ensuite reçu un courrier en ce sens.

La salariée remplaçante a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification de son CDD en CDI et paiement d'un rappel de salaire et d'indemnités de rupture.

La cour d'appel a débouté la salariée de ses demandes, aux motifs que « les dispositions relatives au contrat à durée déterminée de remplacement ne prévoient pas les modalités d'information du salarié et n'exigent donc pas une notification écrite » et « l'information donnée par téléphone a valablement notifié à Mme M... la fin du contrat de remplacement ».

La Cour de cassation a approuvé cette décision.

L'indemnisation d'un groupe de musique suite à la rupture illicite du CDD par le producteur

Dans un arrêt du 3 juillet 2019 (pourvoi n°18-12306), la chambre sociale de Cour de cassation rappelle que l'indemnisation prévue par l'article L. 1243-4 du Code du travail en cas de rupture anticipée du CDD par l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, au moins égale aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat, est un minimum, puisque le salarié qui justifie d'un préjudice plus important peut obtenir une indemnisation supérieure.

En l'occurrence, les membres du groupe Superbus ont conclu un contrat d'exclusivité (contrat à durée déterminée d'usage) en 2011 avec la société Universal Music France pour l'enregistrement en studio de phonogrammes permettant la réalisation de trois albums fermes dont seul le premier a été réalisé.
En 2015, la société Universal Music France leur a notifié la résiliation du contrat.

La cour d'appel a jugé illicite la rupture du contrat d'exclusivité, qui a empêché la réalisation de deux des albums faisant l'objet du contrat.
En conséquence, elle a condamné la société Universal Music France à verser à chacun des artistes une certaine somme en réparation de leur préjudice économique sous déduction des avances sur redevances, en incluant la perte de chance de percevoir des rémunérations au titre des droits d'auteur, de la diffusion, de la copie privée, des représentations, du merchandising, de l'utilisation de l'image et autres attributs de la personnalité.

Le groupe Superbus avait conclu en 2015 un nouveau contrat d'exclusivité avec la société Warner Music France portant sur quatre albums dont un ferme et trois optionnels et un sixième album était sorti en 2016.
Toutefois, les conditions de ce contrat d'exclusivité étaient moins avantageuses.
La cour d'appel a alors retenu que les salariés avaient ainsi subi un préjudice économique du fait de la rupture anticipée du contrat d'exclusivité de 2011.

La Cour de cassation approuve la cour d'appel qui, ayant relevé que la rupture illicite des contrats à durée déterminée avait empêché la réalisation de deux des albums faisant l'objet des contrats, a retenu que les salariés justifiaient d'un préjudice direct et certain résultant de la perte d'une chance de percevoir les gains liés à la vente et à l'exploitation de ces œuvres, préjudice qui constitue une suite immédiate et directe de l'inexécution de la convention.

Le licenciement d'un salarié protégé s’introduisant dans la messagerie professionnelle d’une collègue en dehors des heures de travail

Dans une décision n°408644 du 10 juillet 2019, le Conseil d'État, 4e et 1e chambres réunies, s'est prononcé sur le licenciement pour faute d'un salarié protégé suite à un agissement intervenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail.

En l'occurrence, un salarié ayant la qualité de salarié protégé a été licencié pour faute, car il s'était introduit dans la messagerie professionnelle d'une autre salariée de l'entreprise, en vue de lire la correspondance échangée par celle-ci avec le directeur et a, en particulier, accédé aux messages qu'elle avait classés dans un dossier expressément identifié comme ayant un caractère personnel.

Le Conseil d'État précise qu'un agissement du salarié intervenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat.

A ce titre, le fait pour un salarié d'utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pour s'introduire dans la messagerie professionnelle d'un autre salarié sans l'accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l'obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n'est pas sur son lieu de travail.

Ces faits sont susceptibles de faire l'objet d'une sanction disciplinaire et revêtent un caractère de gravité de nature à justifier le licenciement.

L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture

Dans un arrêt du 5 juin 2019 (pourvoi n°18-10901), la chambre sociale de la Cour de cassation précise que l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien.

En l'occurrence, un salarié conteste la validité de la convention de rupture, selon le moyen que le formalisme protecteur des articles L. 1237-11 et 1237-12 du Code du travail commande de tenir pour irrégulière une convention de rupture signée par l'employeur assisté de son Conseil tandis que le salarié a signé seul, sans avoir été préalablement informé de son droit à être assisté ni de la circonstance que son employeur serait lui-même assisté lors de la signature de la convention.

L'article L. 1237-12, alinéas 3 et 4, du Code du travail prévoit :
« Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. »

L'employeur n'avait donc pas respecté la procédure légale liée à l'assistance lors de l'entretien préalable.

Pour autant, la Cour de cassation a approuvé la cour d'appel qui a décidé que l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien.
Ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, la juridiction d'appel a rejeté à bon droit la demande du salarié.

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail et résolution en droit des contrats

Dans un avis n°15003 du 3 avril 2019 (demande d'avis n°F 19-70.001), la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur l'articulation entre le droit du travail, applicable à la prise d'acte, et le nouveau droit des obligations issu de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, applicable à la rupture unilatérale du contrat.

La Cour de cassation a ainsi été saisie par le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande d'avis ainsi libellée :
« L'article 1226 du code civil (dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016), qui impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, est-il applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ?
Dans l'affirmative, quelles sont les conséquences juridiques attachées à la prise d'acte prononcée sans que cette exigence ait été respectée ? »

L'article 1224 du Code civil prévoit que la résolution du contrat résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice.

L'article 1225 du Code civil précise les conditions de mise en œuvre de la clause résolutoire.

Aux termes de l'article 1226 du Code civil :
« Le créancier peut, à ses risques et périls, résoudre le contrat par voie de notification. Sauf urgence, il doit préalablement mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable.
La mise en demeure mentionne expressément qu'à défaut pour le débiteur de satisfaire à son obligation, le créancier sera en droit de résoudre le contrat.
Lorsque l'inexécution persiste, le créancier notifie au débiteur la résolution du contrat et les raisons qui la motivent.
Le débiteur peut à tout moment saisir le juge pour contester la résolution. Le créancier doit alors prouver la gravité de l'inexécution. »

L'article 1105 du Code civil précise que les contrats, qu'ils aient ou non une dénomination propre, sont soumis à des règles générales, insérées dans le Code civil sous le sous-titre « le contrat ».
«Les règles particulières à certains contrats sont établies dans les dispositions propres à chacun d'eux.
Les règles générales s'appliquent sous réserve de ces règles particulières. »

Les modes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l'article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables.

En conséquence, la Cour de cassation est d'avis que l'article 1226 du Code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, n'est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Date du reçu pour solde de tout compte

Dans un arrêt du 20 février 2019 (pourvoi n°17-27600), la chambre sociale de la Cour de cassation pose le principe selon lequel « pour faire courir le délai de six mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l'instant qu'elle est certaine ».

En l'occurrence, une salariée a été licenciée pour faute grave le 14 avril 2009. Un solde de tout compte a été établi le 17 avril 2009, revêtu de la signature de la salariée et comportant la mention « Bon pour solde de tout compte ».
Toutefois, la signature de la salariée n'a pas été suivie de la mention de la date de cette signature.

L'article L. 1234-20 du Code du travail prévoit :
« Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

La cour d'appel a condamné l'employeur à payer des sommes au titre des primes d'objectifs et congés payés afférents et ainsi qu'au titre de rappel de salaire et congés payés afférents, retenant que la date de signature par la salariée doit être mentionnée sur le reçu.
Dès lors, la date de signature de la pièce litigieuse demeurant inconnue, son caractère libératoire ne peut être utilement invoqué.

La Cour de cassation censure l'arrêt de la cour d'appel au visa de l'article L. 1234-20 du Code du travail, puisque le reçu pour solde de tout compte comportait une date.

Nullité de la transaction conclue en l’absence de notification du licenciement par LRAR

Dans un arrêt du 10 octobre 2018 (pourvoi n°17-10066), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l'article L. 1232-6 du Code du travail.

En l'occurrence, la lettre de licenciement datée du 10 septembre 2011 a été remise en main propre au salarié et le protocole transactionnel a été signé le 14 novembre 2011.

Contestant la validité de la transaction, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes.

La cour d'appel a déclaré valable la transaction au motif que celle-ci a été conclue postérieurement à la notification du licenciement au salarié.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation, puisqu'il résulte des constatations de la cour d'appel que la transaction a été conclue en l'absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ce dont il résulte qu'elle est nulle.

Refus d’une modification du contrat de travail et motifs du licenciement

Dans un arrêt du 11 juillet 2018 (pourvoi n°17-12747), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

En l'occurrence, un trésorier comptable exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape (69). Il a été informé du transfert de son contrat de travail à une autre société, après adoption d'un plan de cession. Le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d'exécution de son contrat de travail était transféré à Rennes (35), à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape.

Ayant refusé la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l'employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel retient que la modification du contrat de travail proposée au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail.

Dès lors, la cour d'appel affirme que le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu'il n'est pas fondé à soutenir avoir fait l'objet d’un licenciement pour motif économique.

La Cour de cassation censure cette décision au visa des articles 1134 du Code civil et L. 1233-3 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.

En effet, le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l'employeur de réorganiser le service financier de l'entreprise et il n'était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu'elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

Le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement est applicable aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues à compter du 27 septembre 2017.

Ce décret revalorise cette indemnité et ajuste les modalités de calcul du salaire de référence lorsque la durée de service du salarié dans l’entreprise est inférieure à douze mois.

L’article L. 1234-9 du Code du travail prévoit dorénavant que « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté [NDLR : auparavant, une année] ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

L’article R. 1234-1 du Code du travail, qui précise que « l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines », est complété des dispositions suivantes : « En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ».

L’article R. 1234-2 du Code du travail modifie le seuil minimal de l’indemnité :
« 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

L’article R. 1234-4 du Code du travail précise que « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
[NDLR : auparavant, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement]
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »

Rupture du contrat de travail

Je vous conseille et vous assiste dans la mise en place et le suivi d'une procédure de rupture du contrat de travail.


Vous êtes employeur :

Je vous conseille sur le mode de rupture du contrat de travail de votre collaborateur et sur les conséquences afférentes à la fin de la relation de travail.

A cette fin, je vous informe sur le déroulement de la procédure ainsi choisie pour mettre fin au contrat de travail, notamment le calendrier à suivre, les entités à consulter, les démarches à effectuer pour le reclassement, la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi, le formalisme à suivre et la sécurisation de la rupture du contrat de travail.

Je peux également rédiger la convocation à l'entretien préalable, la convocation des instances représentatives du personnel, la demande d'autorisation du licenciement auprès de l'inspection du travail, la lettre de licenciement, la convention de rupture négociée, ainsi que les documents de fin de contrat.

Dès lors, je vous assiste tout au long de la procédure de licenciement et vous conseille afin de limiter les risques de contestations de la rupture du contrat de travail.


Vous êtes salarié :

Je vous conseille sur la procédure de rupture de votre contrat de travail, que ce soit le mode de rupture, la procédure suivie, les indemnités de fin de contrat ou les conséquences sur votre situation professionnelle.

Si vous faîtes l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, je vous informe sur vos droits, les différentes étapes du licenciement, le reclassement, les spécificités liées à la qualité de salarié protégé, la stratégie à adopter et sur l'impact financier.

Lorsque la rupture est à votre initiative, je vous aide à rédiger votre lettre de démission, votre prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail ou vous assiste dans la saisine du conseil de prud'hommes pour solliciter la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur.

En cas de rupture d'un commun accord de votre contrat de travail avec votre employeur, je vous conseille dans la négociation de la rupture conventionnelle du contrat.