Portée de la mention d’une rémunération nette dans le contrat de travail

 

Dans un arrêt du 14 décembre 2022 (pourvoi n°21-17171, inédit), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord.

 

Un agent d’entretien a été engagé, à compter du 23 février 2004, suivant deux contrats à durée déterminée successifs, puis par contrat à durée indéterminée, le 25 février 2005, par une société œuvrant dans le secteur d’activité des agences immobilières.

 

Les contrats de travail successifs ont fixé la rémunération mensuelle nette à 1.653 euros pour 39 heures de travail par semaine.

 

Le salarié a été licencié le 26 décembre 2016 pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique. 

Le 16 novembre 2017, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de BETHUNE, afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes et indemnités au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. 

Par jugement du 31 octobre 2018 (RG n°17/00580), la formation paritaire du conseil de prud’hommes a, entre autres, fixé la rémunération brute mensuelle à 2.146,75 euros, fixé à 13 années l’ancienneté du salarié et condamné l’ancien employeur au paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi, de la prime d’ancienneté, du reliquat d’indemnité de licenciement et sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile. 

Le 7 novembre 2018, l’ancien employeur a interjeté appel de cette décision.

 

Le salarié a relevé appel incident de la décision.

 

Selon arrêt du 26 mars 2021 (RG n° 18/03394), la cour d’appel de DOUAI précise « qu’une telle mention du salaire en net dans un contrat de travail est peu courante » et retient que « la mention du salaire en net dans le contrat de travail, constitue une erreur de plume, ce qui a été compris comme tel par les deux parties durant les 13 années de leur collaboration. L’erreur matérielle n’étant pas créatrice de droit, [le salarié] ne peut prétendre à des rappels de salaires ou complément d’indemnité de licenciement ni davantage solliciter des dommages et intérêts à l’encontre de son ancien employeur, aucun comportement fautif n’étant mis en évidence ».

 

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation, faisant grief à l’arrêt de la cour d’appel de le débouter de sa demande de rappels de salaire et, en conséquence, d’indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

 

Le salarié soutient que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, en application de l’article 1134 du Code civil dans sa version applicable aux faits de l’espèce.

 

Il ajoute que l’interprétation d’une clause contractuelle pour déterminer la commune intention des parties, qui relève du pouvoir souverain des juges du fond, n’est autorisée que si la clause litigieuse est ambiguë.

 

En l’occurrence, les deux contrats de travail à durée déterminée et le troisième contrat à durée indéterminée, libellés de façon identique s’agissant de la rémunération, mentionnaient que le salarié percevrait une rémunération nette de 1.653 euros.

 

En effet, la clause stipulée dans les contrats de travail, claire et précise, était rédigée de la manière suivante :

« Rémunération : en rémunération de ses services, le salarié percevra chaque mois un salaire net forfaitaire de 1.653,00 euros ».

 

Pour autant, la cour d’appel de DOUAI a rejeté la demande de rappel de salaire formulée par le salarié, aux motifs qu’une telle mention du salaire net est peu courante dans un contrat de travail et que l’employeur n’a jamais versé au salarié, agent d’entretien, qui ne justifie pas des nombreuses réclamations alléguées, le salaire correspondant à la rémunération nette mentionnée dans le contrat de travail s’en tenant à la classification prévue par la convention collective de l’immobilier.

 

Les juges du fond ont interprété la clause des contrats de travail successifs relative à la rémunération comme une erreur de plume, non créatrice de droit, pour retenir que la somme mensuelle de 1.653 euros devait être considérée comme une somme brute mensuelle à verser au salarié.

 

Le salarié fait grief à la cour d’appel d’avoir interprété ainsi la clause litigieuse, alors que la clause contenue dans les trois contrats de travail relative à la rémunération mensuelle était claire et précise.

 

Dès lors, cette clause devait s’appliquer et ne pouvait donner lieu à interprétation.

 

Aussi, la cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, ensemble l’article L. 1221-1 du Code du travail.

 

Pour rappel, l’article L. 1221-1 du Code du travail prévoit :

« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. »

 

Quant à l’article 1134 du Code civil, dans sa version en vigueur du 17 février 1804 au 1^er octobre 2016, il dispose :

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.

Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

 

S’agissant plus spécifiquement de la rémunération, elle constitue un élément essentiel du contrat de travail pour le salarié.

 

Pour l’employeur, la rémunération constitue l’obligation principale issue du contrat de travail.

 

En conséquence, le montant et la structure de la rémunération contractuelle ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié.

 

Aussi, la jurisprudence considère que la modification unilatérale de la rémunération du salarié justifie nécessairement la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque les faits invoqués par le salarié la justifiaient.

 

Le fait que ces modifications entraînent une rémunération ou un mode de rémunération plus avantageux n’a aucune incidence sur la nécessité d’un accord express du salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 janvier 1998, pourvoi n°95-40275, publié au Bulletin 1998, V, n° 40, p. 30, et arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 1998, pourvoi n°96-41573, publié au Bulletin 1998, V, n°265, p. 202).

 

De la même manière, le fait que la modification de la rémunération contractuelle serait plus avantageuse pour le salarié n’a aucune incidence sur la nécessité d’un accord express du salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 octobre 2010, pourvoi n°05-43530, inédit).

 

De même, il importe peu que le nouveau mode de rémunération soit sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 mai 2011, pourvoi n°09-69175, publié au Bulletin 2011, V, n°117).

 

Dans un arrêt du 5 mai 2010 (pourvoi n°07-45409, publié au Bulletin 2010, V, n°102), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

 

Or, la cour d’appel, alors qu’elle avait constaté que l’employeur avait, sans recueillir l’accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, ce dont elle devait déduire que la prise d’acte de la rupture par le salarié était justifiée n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles 1134 du Code civil et L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail, dans leur version applicable aux faits de l’espèce.

 

Par ailleurs, l’acceptation d’une modification de la rémunération contractuelle ne peut pas résulter de la seule poursuite du travail par le salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 novembre 2005, pourvoi n°03-47560, inédit).

 

En effet, la jurisprudence précise que l’acceptation des bulletins de salaire et la poursuite de l’exécution du contrat de travail sans aucune réserve ne valent pas renonciation du salarié à réclamer un rappel de salaire (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 1^er octobre 2003, pourvoi n°01-42867, inédit).

 

Cette jurisprudence est constante, puisque la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle régulièrement que la poursuite du travail par le salarié aux conditions nouvelles fixées par l’employeur ne vaut pas une acceptation de la modification du contrat de travail.

 

A titre d’exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation censure un arrêt d’appel au visa de l’article 1134 du Code civil et affirme que l’acceptation par les salariés de la modification substantielle qu’ils avaient refusée, du contrat de travail ne pouvait résulter de la poursuite par eux du travail (arrêt du 8 octobre 1987, pourvois n°84-41902 et n°84-41903, publié au Bulletin 1987, V, n°541, p. 344).

 

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette systématiquement l’acceptation tacite du salarié en matière de modification du contrat de travail.

 

Pour revenir à l’espèce, dans sa décision du 14 décembre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation vise l’article L. 1221-1 du Code du travail et l’article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

 

Il résulte de la combinaison de ces textes que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord.

 

Dès lors, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel de DOUAI en application de l’article L. 1221-1 du Code du travail et de l’article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation relève que les contrats de travail successifs du salarié mentionnaient que le salarié percevrait la rémunération nette de 1.653 euros.

 

Par conséquent, les juges du fond ne peuvent pas analyser la mention du salaire net comme une erreur matérielle sans constater auparavant l’acceptation claire et non-équivoque du salarié de la modification de la rémunération contractuellement prévue.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt querellé du 26 mars 2021, qui retient que la mention du salaire en net dans le contrat de travail constitue une erreur de plume, ce qui a été compris comme tel par les deux parties durant les treize années de leur collaboration et que l’erreur matérielle n’étant pas créatrice de droit, le salarié ne peut prétendre à des rappels de salaires ou complément d’indemnité de licenciement ni davantage solliciter des dommages-intérêts à l’encontre de son ancien employeur, aucun comportement fautif n’étant mis en évidence.

 

En statuant ainsi, alors que les contrats de travail successifs du salarié stipulaient qu’en rémunération de ses services, il percevrait chaque mois un salaire net forfaitaire de 1.653 euros, la cour d’appel de DOUAI, qui n’a pas constaté que le salarié avait accepté de manière claire et non-équivoque une modification de la rémunération contractuellement prévue, a violé l’article L. 1221-1 du Code du travail et de l’article 1134 du Code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation a alors cassé et annulé l’arrêt rendu le 26 mars 2021 par la cour d’appel de DOUAI, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande en rappel de salaires sur la base d’un salaire brut de 2.146,75 euros, de sa demande subséquente en paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement fondée sur ce salaire de référence et de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

 

La résiliation de la mission confiée à l’employeur ne justifie pas la rupture d'un contrat de chantier

Dans un arrêt du 9 mai 2019 (pourvoi n°17-27493), la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la résiliation de la mission confiée à l'employeur par son client ne constitue pas la fin de chantier justifiant la rupture du contrat de chantier.

Il est possible de conclure un contrat de chantier, qui est un contrat à durée indéterminée mais conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible d'y recourir.
A défaut d'un tel accord, le contrat de chantier peut être utilisé dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession.

En l'occurrence, un ingénieur consultant international a été engagé par des contrats de mission à effet au 1er novembre 2005.
Le 2 janvier 2012, il a signé un contrat de chantier pour une durée initialement prévue jusqu'au 31 décembre 2013 prolongée au 31 décembre 2014 par avenant du 4 avril 2012 en qualité de « program manager » pour un projet d'exploitation minière en Guinée.
L'employeur le licencie le 1er février 2013 pour fin de chantier, en invoquant la résiliation par le client de son contrat d’assistance technique avec l'employeur.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail et paiement de ses frais de rapatriement.

La cour d'appel a débouté le salarié de ses demandes en considérant que le client ayant signifié à l'employeur le terme de sa mission à Paris et sa volonté que le personnel ait quitté les locaux au 1er février 2013, la fin de la mission de l'employeur entraînait l'achèvement du contrat de chantier en application de l'article L. 1236-8 du Code du travail.

La Cour de cassation censure cette décision, aux motifs que la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail.

La fin de mission n'est donc pas la fin de chantier.

Cet arrêt, rendu sous l'empire des textes applicables avant l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, reste valable.

En effet, l'article L. 1236-8 du Code du travail prévoyait, avant l'ordonnance du 22 septembre 2017, que « le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n'est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail. Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour motif personnel ».

Depuis le 24 septembre 2017, « la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse ».

Changement d'horaire isolé d’une salariée à temps partiel

Dans un arrêt du 27 mars 2019 (pourvoi nº17-21543), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la modification des horaires d'une salariée à temps partiel sans respecter le délai de prévenance peut entraîner la requalification du contrat en temps complet, mais que celle-ci n'est pas systématique.
Il faut que ce manquement ait empêché la salariée de s'organiser et que celle-ci ait dû rester en permanence prête à intervenir.
Ce qui n'est pas le cas d'un changement d'horaire isolé.

En l'occurrence, une employée de nettoyage à temps partiel, dont l'horaire hebdomadaire était fixé à 10 heures, réparties uniformément sur les cinq jours de la semaine, de 12 heures à 14 heures.

A la suite d'une réorganisation de la prestation réalisée pour son client, son employeur l'avait informé de la modification de ses horaires, seulement cinq jours à l'avance, alors que le délai de prévenance applicable était de sept jours.

Pour autant, cela ne s'était produit qu'une seule fois.

La salariée a demandé la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et un rappel de salaires en découlant, mais n'a invoqué aucun préjudice particulier.

La Cour de cassation approuve la cour d'appel qui a « constaté que la salariée qui avait été exposée à un unique changement d'horaire, n'avait pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n'avait pas à se tenir à la disposition constante de l'employeur ».

En conséquence, la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet devait être rejetée.

Nullité du contrat de travail conclu en période suspecte

Dans un arrêt du 21 novembre 2018 (pourvoi n°17-26810), la chambre sociale de la Cour de cassation consacre un effet rétroactif à la nullité du contrat de travail prononcée dans le cadre d'une procédure collective, en affirmant que si en cas de nullité du contrat de travail conclu pendant la période suspecte, le salarié doit être indemnisé pour les prestations qu'il a fournies, il ne peut prétendre au paiement de salaires.

Les faits sont les suivants.
Le 1er juillet 2012, un salarié est engagé par une entreprise placée en liquidation judiciaire le 6 août 2013, la date de cessation des paiements ayant par ailleurs été fixée au 6 février 2012.
Ce salarié fait valoir qu'il a travaillé sans être payé jusqu'au 19 octobre 2012, date à laquelle il avait constaté la fermeture du dépôt de l'entreprise.

La cour d'appel annule son contrat et rejette ses demandes en fixation de sa créance de salaire, de congés payés, d'indemnité de préavis, de résiliation judiciaire de son contrat de travail, et de remise de documents de fin de contrat, au motif que le contrat de travail conclu en période de cessation des paiements était notablement déséquilibré.

Le salarié forme un pourvoi en cassation, au motif qu'en cas de nullité du contrat de travail conclu pendant la période suspecte, il doit être indemnisé pour les prestations qu'il a fournies.

La Cour de cassation rejette le pourvoi considérant que « si en cas de nullité du contrat de travail, le travailleur doit être indemnisé pour les prestations qu'il a fournies, il ne peut prétendre au paiement de salaires ».
Etant « saisie d'une demande au titre de créances salariales, fondée sur un contrat de travail qu'elle annulait, la cour d'appel n'était pas tenue de rechercher si cette action pouvait être fondée au titre de l'indemnisation de la prestation fournie ».

L'annulation du contrat est fondée sur l'article L. 632-1 du Code de commerce qui pose le principe de la nullité des contrats conclus en période suspecte : les actes qui sont listés et qui « sont intervenus depuis la date de cessation des paiements », peuvent être annulés à la demande de l'administrateur, du mandataire judiciaire, du commissaire à l'exécution du plan ou du ministère public.
Figure dans cette liste au 2° « tout contrat commutatif dans lequel les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l'autre partie ».

Tel est le cas en l'espèce.
Dans la mesure où la rémunération du salarié était supérieure aux minima applicables à la catégorie d'emploi, et ce, en dépit des difficultés majeures que son employeur connaissait, il en résultait la preuve d'un grave et notable déséquilibre entre les obligations des parties au contrat de travail qui devait dès lors être annulé, même si le salarié n'était pas informé de l'état de cessation des paiements.

Qualification du contrat liant un livreur à une plate-forme numérique

Dans un arrêt du 28 novembre 2018 (pourvoi n°17-20079), la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée pour la première fois sur la qualification du contrat liant un livreur à une plate-forme numérique.

Dans cette affaire, la société Take Eat Easy utilisait une plate-forme web et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le biais de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous un statut d'indépendant.

A la suite de la diffusion d'offres de collaboration sur des sites internet spécialisés, un coursier a postulé auprès de cette société et effectué les démarches nécessaires en vue de son inscription en qualité d'auto-entrepreneur.
Un contrat de prestation de services a été conclu entre le coursier et la société Take Eat Easy.

Le coursier a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de son contrat en un contrat de travail.

Le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel se sont déclarés incompétents pour connaître de cette demande.
La liquidation judiciaire de la société Take it easy a été prononcée entre temps et le liquidateur a refusé d'inscrire au passif de la liquidation les demandes du coursier en paiement des courses effectuées.

La Cour de cassation a ainsi dû se prononcer sur l'existence ou non d'un lien de subordination unissant le coursier à la plate-forme numérique.

Il convient de préciser que l'article L. 111-7l, I-2°, du Code de la consommation définit l'opérateur de plate-forme en ligne comme étant toute personne physique ou morale proposant, à titre professionnel, de manière rémunérée ou non, un service de communication au public reposant notamment sur la mise en relation de plusieurs parties en vue de la vente d'un bien, de la fourniture d'un service ou de l'échange ou du partage d'un contenu, d'un bien ou d'un service.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a prévu des garanties minimales pour protéger la nouvelle catégorie des travailleurs utilisant une plate-forme de mise en relation par voie électronique, sans pour autant préciser leur statut juridique.

Dans sa décision du 28 novembre 2018, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, d'une part, que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs, et d'autre part, que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l'occurrence, l'application de la société Take Eat Easy était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci.
En outre, la société Take Eat Easy disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier par le biais d'un système de bonus et de malus évocateur.

Dès lors, il existait un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination.

Géolocalisation des salariés pour contrôler la durée du travail

Dans un arrêt du 19 décembre 2018 (pourvoi n°17-14631), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace.

Pour mesurer l'activité des postiers, la société Médiapost utilise un système dénommé Distrio qui enregistre la localisation des distributeurs toutes les dix secondes au moyen d'un boîtier mobile, que les distributeurs portent sur eux lors de leur tournée et qu'ils activent eux-mêmes.

La Fédération Sud des activités postales et des télécommunications Sud PTT soutenant que la mise en place et l'exploitation du système de géolocalisation Distrio était illicite a assigné à jour fixe la société Médiapost devant le Tribunal de Grande Instance.

Pour recourir à la géolocalisation, celle-ci doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La cour d'appel rejette la demande de la Fédération Sud PTT, aux motifs que la pointeuse mobile, préconisée par celle-ci, qui enregistre non seulement le temps de distribution effective mais également les éventuelles immobilités des distributeurs, le système auto-déclaratif ou le contrôle par un responsable d'enquêtes n'apparaissent pas adaptés au but recherché.

La Cour de cassation censure cette décision et rappelle que selon l'article L. 1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Or, la cour d'appel n'avait pas caractérisé le système de géolocalisation mis en œuvre par l'employeur était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés.

La Haute juridiction rappelle que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.

La Cour de cassation s'aligne ainsi sur la jurisprudence du Conseil d'État.
Dans sa décision n°403776 du 15 décembre 2017, le Conseil d'État affirmait : « Il résulte de ces dispositions [NDRL : de l'article L. 1121-1 du Code du travail] que l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens du 3° de l'article 6 de la loi du 6 janvier 1978 précité. »

Conditions de requalification du contrat à temps partiel en l'absence de communication écrite des horaires

Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (pourvois joints n°16-18030 et n°16-18037), la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée sur la portée de l'absence de communication écrite des horaires dans le cadre d'une action en requalification de contrats de travail à temps partiel en contrats à temps plein.

La Cour de cassation a ainsi approuvé l'arrêt de la cour d'appel de Montpellier qui a rejeté les demandes de requalification des contrats de travail en contrats à temps plein de deux salariés engagés par contrats à temps partiel modulé en qualité de distributeurs de journaux par la société Adrexo.


Sur le premier moyen, la cour d'appel a légalement justifié sa décision en ayant retenu que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l'accord d'entreprise était insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors qu'il n'était pas démontré que la durée du travail du salarié avait été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.


Sur le deuxième et le troisième moyens réunis, il résulte de l'article L. 3123-25 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, applicable à l'espèce, qu'en cas de défaut de respect des modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié et des conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

La cour d'appel a constaté que l'organisation du travail prévoit une durée mensuelle moyenne de travail de référence, avec fixation d'un commun accord des jours de disponibilité des salariés dans la semaine, que les feuilles de route remises aux distributeurs et normalement signées par eux, qui ne mentionnent qu'un volume horaire réparti librement par les intéressés à l'intérieur des jours de disponibilité, précisent la durée contractuelle hebdomadaire de travail, ce qui permet aux salariés de contrôler le volume de travail convenu, qu'elles n'emportent en elles-mêmes aucune modification du planning prévisionnel et que l'employeur établit que les salariés n'étaient pas placés dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme ils devaient travailler et qu'ils n'avaient pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.


Sur le quatrième moyen, la quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l'exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévu par l'article 2.2.1.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe ne saurait, à elle seule faire obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 du Code du travail.

Refus d’une modification du contrat de travail et motifs du licenciement

Dans un arrêt du 11 juillet 2018 (pourvoi n°17-12747), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

En l'occurrence, un trésorier comptable exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape (69). Il a été informé du transfert de son contrat de travail à une autre société, après adoption d'un plan de cession. Le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d'exécution de son contrat de travail était transféré à Rennes (35), à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape.

Ayant refusé la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l'employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel retient que la modification du contrat de travail proposée au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail.

Dès lors, la cour d'appel affirme que le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu'il n'est pas fondé à soutenir avoir fait l'objet d’un licenciement pour motif économique.

La Cour de cassation censure cette décision au visa des articles 1134 du Code civil et L. 1233-3 du Code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.

En effet, le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l'employeur de réorganiser le service financier de l'entreprise et il n'était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu'elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Prescription de l'action en requalification d'un CDD en CDI

Dans un arrêt du 3 mai 2018 (pourvoi n°16-26437), la chambre sociale de la Cour de cassation affirme que toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat.

En l'occurrence, un salarié a été engagé par la même société selon contrat à durée déterminée allant du 12 au 31 juillet 2004, puis selon contrats à durée déterminée allant du 12 janvier au 10 mars 2010, du 3 janvier au 30 septembre 2011, du 17 octobre 2011 au 17 juillet 2012, du 18 juillet 2012 au 15 janvier 2013, et du 15 janvier 2013 au 15 janvier 2014.

Le 6 janvier 2014, il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en requalification du contrat à durée déterminée conclu le 12 juillet 2004 en contrat à durée indéterminée, sa demande étant fondée sur le défaut d'indication, dans le contrat, du motif de recours au CDD.

Le salarié a été débouté de sa demande, son action étant prescrite comme tardive.

En effet, la prescription de cette demande courait à compter de la date de conclusion du contrat, le 12 juillet 2004.

Offre d’embauche et promesse unilatérale de contrat de travail

Dans deux arrêts du 21 septembre 2017 (pourvois n°16-20103 et 16-20104), la chambre sociale de la Cour de cassation modifie sa jurisprudence sur la promesse d’embauche au regard de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations.

En l’espèce, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.

Les deux joueurs soutenaient que les promesses d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

La cour d’appel avait condamné l’employeur au paiement de sommes pour rupture abusive des contrats de travail des joueurs de rugby, aux motifs qu’il résulte de courriers électroniques adressés par le secrétariat du club que les promesses d’embauche ont été transmises aux agents et représentants des joueurs, que les conventions prévoient les emplois proposés, les rémunérations ainsi que les dates d’entrée en fonction.

Pour la cour d’appel, ces écrits constituaient bien des promesses d’embauche valant contrats de travail et il importait peu que le club de rugby ait finalement renoncé à engager les joueurs, même antérieurement aux signatures des contrats par les joueurs. Aussi, les promesses d’embauche engageaient l’employeur même si les salariés n’avaient pas manifesté leur accord, sans constater que les écrits offraient aux joueurs le droit d’opter pour la conclusion des contrats de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation desquels ne manquait que leur consentement.

La Cour de cassation censure ce raisonnement et redéfinit comme suit l’offre d’embauche et la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Auparavant, la Cour de cassation retenait que la promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail. L’employeur se trouvait empêché de retirer la promesse d’embauche, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée.
Cette solution était protectrice du salarié. Toutefois, elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur.

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