Dans deux arrêts du 21 septembre 2017 (pourvois n°16-20103 et 16-20104), la chambre sociale de la Cour de cassation modifie sa jurisprudence sur la promesse d’embauche au regard de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations.
En l’espèce, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.
Les deux joueurs soutenaient que les promesses d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.
La cour d’appel avait condamné l’employeur au paiement de sommes pour rupture abusive des contrats de travail des joueurs de rugby, aux motifs qu’il résulte de courriers électroniques adressés par le secrétariat du club que les promesses d’embauche ont été transmises aux agents et représentants des joueurs, que les conventions prévoient les emplois proposés, les rémunérations ainsi que les dates d’entrée en fonction.
Pour la cour d’appel, ces écrits constituaient bien des promesses d’embauche valant contrats de travail et il importait peu que le club de rugby ait finalement renoncé à engager les joueurs, même antérieurement aux signatures des contrats par les joueurs. Aussi, les promesses d’embauche engageaient l’employeur même si les salariés n’avaient pas manifesté leur accord, sans constater que les écrits offraient aux joueurs le droit d’opter pour la conclusion des contrats de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation desquels ne manquait que leur consentement.
La Cour de cassation censure ce raisonnement et redéfinit comme suit l’offre d’embauche et la promesse unilatérale de contrat de travail.
L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
Auparavant, la Cour de cassation retenait que la promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail. L’employeur se trouvait empêché de retirer la promesse d’embauche, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée.
Cette solution était protectrice du salarié. Toutefois, elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur.
En l’espèce, un club de rugby avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation.
Les deux joueurs soutenaient que les promesses d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.
La cour d’appel avait condamné l’employeur au paiement de sommes pour rupture abusive des contrats de travail des joueurs de rugby, aux motifs qu’il résulte de courriers électroniques adressés par le secrétariat du club que les promesses d’embauche ont été transmises aux agents et représentants des joueurs, que les conventions prévoient les emplois proposés, les rémunérations ainsi que les dates d’entrée en fonction.
Pour la cour d’appel, ces écrits constituaient bien des promesses d’embauche valant contrats de travail et il importait peu que le club de rugby ait finalement renoncé à engager les joueurs, même antérieurement aux signatures des contrats par les joueurs. Aussi, les promesses d’embauche engageaient l’employeur même si les salariés n’avaient pas manifesté leur accord, sans constater que les écrits offraient aux joueurs le droit d’opter pour la conclusion des contrats de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation desquels ne manquait que leur consentement.
La Cour de cassation censure ce raisonnement et redéfinit comme suit l’offre d’embauche et la promesse unilatérale de contrat de travail.
L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
Auparavant, la Cour de cassation retenait que la promesse d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail. L’employeur se trouvait empêché de retirer la promesse d’embauche, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée.
Cette solution était protectrice du salarié. Toutefois, elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur.
