Dans un arrêt du 9 mai 2019 (pourvoi n°17-27493), la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la résiliation de la mission confiée à l'employeur par son client ne constitue pas la fin de chantier justifiant la rupture du contrat de chantier.
Il est possible de conclure un contrat de chantier, qui est un contrat à durée indéterminée mais conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible d'y recourir.
A défaut d'un tel accord, le contrat de chantier peut être utilisé dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession.
En l'occurrence, un ingénieur consultant international a été engagé par des contrats de mission à effet au 1er novembre 2005.
Le 2 janvier 2012, il a signé un contrat de chantier pour une durée initialement prévue jusqu'au 31 décembre 2013 prolongée au 31 décembre 2014 par avenant du 4 avril 2012 en qualité de « program manager » pour un projet d'exploitation minière en Guinée.
L'employeur le licencie le 1er février 2013 pour fin de chantier, en invoquant la résiliation par le client de son contrat d’assistance technique avec l'employeur.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail et paiement de ses frais de rapatriement.
La cour d'appel a débouté le salarié de ses demandes en considérant que le client ayant signifié à l'employeur le terme de sa mission à Paris et sa volonté que le personnel ait quitté les locaux au 1er février 2013, la fin de la mission de l'employeur entraînait l'achèvement du contrat de chantier en application de l'article L. 1236-8 du Code du travail.
La Cour de cassation censure cette décision, aux motifs que la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail.
La fin de mission n'est donc pas la fin de chantier.
Cet arrêt, rendu sous l'empire des textes applicables avant l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, reste valable.
En effet, l'article L. 1236-8 du Code du travail prévoyait, avant l'ordonnance du 22 septembre 2017, que « le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n'est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail. Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour motif personnel ».
Depuis le 24 septembre 2017, « la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse ».
Il est possible de conclure un contrat de chantier, qui est un contrat à durée indéterminée mais conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible d'y recourir.
A défaut d'un tel accord, le contrat de chantier peut être utilisé dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession.
En l'occurrence, un ingénieur consultant international a été engagé par des contrats de mission à effet au 1er novembre 2005.
Le 2 janvier 2012, il a signé un contrat de chantier pour une durée initialement prévue jusqu'au 31 décembre 2013 prolongée au 31 décembre 2014 par avenant du 4 avril 2012 en qualité de « program manager » pour un projet d'exploitation minière en Guinée.
L'employeur le licencie le 1er février 2013 pour fin de chantier, en invoquant la résiliation par le client de son contrat d’assistance technique avec l'employeur.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail et paiement de ses frais de rapatriement.
La cour d'appel a débouté le salarié de ses demandes en considérant que le client ayant signifié à l'employeur le terme de sa mission à Paris et sa volonté que le personnel ait quitté les locaux au 1er février 2013, la fin de la mission de l'employeur entraînait l'achèvement du contrat de chantier en application de l'article L. 1236-8 du Code du travail.
La Cour de cassation censure cette décision, aux motifs que la résiliation de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail.
La fin de mission n'est donc pas la fin de chantier.
Cet arrêt, rendu sous l'empire des textes applicables avant l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, reste valable.
En effet, l'article L. 1236-8 du Code du travail prévoyait, avant l'ordonnance du 22 septembre 2017, que « le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n'est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail. Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour motif personnel ».
Depuis le 24 septembre 2017, « la rupture du contrat de chantier ou d'opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse ».
